Ishdan bo‘shatishda kimlarga nafaqa beriladi?

Ishdan bo‘shatish haqidagi buyruqda ishdan bo‘shatish asoslari (sabablari) ko‘rsatilishi kerak, mehnat daftarchasidachi? Xodim o‘z aybi bilan ishdan bo‘shatilganda unga nafaqa beriladimi?

Avvalgi maqolamizda ishdan bo‘shatish asoslariga batafsil to‘xtalib o‘tgan edik. Quyidagi maqolada esa, ishdan bo‘shatishni rasmiylashtirish, xodimga beriladigan nafaqa miqdori va boshqa masalalar haqida so‘z yuritiladi.

1. Ishdan bo‘shatish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi

Ishdan bo‘shatish ish beruvchi buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi.

Ishdan bo‘shatish kuni oxirgi ish kuni hisoblanadi. Oxirgi ish kuni dam oladigan kunga (bayramga) to‘g‘ri kelib qolsa, undan keyingi kun oxirgi ish kuni deb hisoblanadi.

Buyruqda ishdan bo‘shatishni huquqiy asosi ko‘rsatilishi kerak. Bunda Mehnat kodeksi yoki boshqa hujjat moddasi (bandi) mazmuni aniq yozilishi kerak.

Ishdan bo‘shatish mehnat shartnomasidagi asos bilan bekor qilinsa, shartnomaning bandi asos qilib olinadi.

Xodim mehnat majburiyatlari bir marta qo‘pol buzganligi uchun bo‘shatilganda buyruqda qo‘shimcha ravishda ichki mehnat tartib qoidalari, mehnat shartnomasi bandi (rahbar uchun) yoki intizom ustavlari, nizom (shundan hujjat o‘ziga qo‘llaniladiganlar uchun) moddasi (bandi) ko‘rsatilishi kerak.

Ishdan bo‘shatish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi. Xodim ishga qabul qilish qoidalari buzilganligi asosi bilan ishdan bo‘shatilganda buyruqda qaysi qoida buzilganligi, nega ularni bartaraf qilish imkoni yo‘qligi va xodimning ishni davom ettirishiga nima to‘sqinlik qilayotganligi ko‘rsatiladi.

Xodim ishni davom ettirishga to‘sqinlik qiladigan holatlar yuzaga kelishi (xodim tibbiy xulosa asosida to‘liq mehnat qilishga qobiliyatsiz deb topilganda, lisenziya yoki ruxsatnoma tugatilganda) asosi bilan ishdan bo‘shatilganda shu asos aniq ko‘rsatilishi shart.

2. Mehnat daftarchasi buyruq chiqarilgan kunda berilishi kerak

Buyruq chiqarilgan kuni ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasi yoki elektron mehnat daftarchasi nusxasi, buyruq nusxasini berishi.

Boshqa hujjat nusxalari esa xodim arizasiga ko‘ra beriladi.

Buyruq chiqarilgan kuni xodim ishda bo‘lmasa, ish beruvchi xodimga yuqoridagi hujjatlarni keyingi ish kunida olish uchun kelishi yoki pochta orqali yuborishga rozilik berishini so‘rab xat yuboradi.

Xat yuborilgan kundan ish beruvchi mehnat daftarchasini o‘z vaqtida berilmagani uchun javobgar bo‘lmaydi.

Buyruq nusxasini xodimga uning roziligini olmasdan pochtadan yuborish mumkin.

Bunda buyruq nusxasi yoqolsa, buzilsa xodim ish beruvchidan boshqa nusxani olishi mumkin, nusxa 3 kunda beriladi.

3. Xodimga foydalanmagan barcha ta’tillari uchun kompensasiya beriladi

Xodim ishdan bo‘shatilganda u bilan hisob-kitob qilinadi va unga quyidagilar to‘lanadi:

oxirigacha olinmagan ish haqi;

foydalanilmagan barcha asosiy va qo‘shimcha ta’tillar uchun kompensasiyalar;

qonunchilikda yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa to‘lovlar.

Xodimga to‘lanadigan barcha pul buyruq chiqarilgan kunda berilishi kerak.

4. Qaysi holatlarda xodimga ishdan bo‘shatish nafaqasi beriladi?

Xodim quyidagi asoslarda ishdan bo‘shatilganda unga ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘lanadi.

– ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra (xodim aybi bilan ishdan bo‘shatilganda nafaqa berilmaydi);

– taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan quyidagi holatlarda:

1) xodim harbiy xizmatga chaqirilganda;

2) shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning avvalgi ishga tiklanganligi (masalan, xodim noqonuniy ishdan bo‘shatilsa, sud uni qayta tiklasa), sud qarori asosida tashkilot tugatilganda hamda Qonunchilik palatasi deputati;

3) Senat a’zosi vakolati tugaganligi yoki ular tarqatib yuborilganligi uchun ular avvalgi lavozimiga (ishiga) qaytganda;

4) ishga qabul qilish qoidalari buzilganda, agar qoidabuzarlikni bartaraf etish imkoni bo‘lmasa va u ishni davom ettirishga to‘sqinlik qilsa;

Bunda, qoidabuzarlik xodim aybi bilan sodir etilgan bo‘lsa (sudning muayyan lavozimni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug‘ullanish huquqidan mahrum etishga oid hukmini yashirish, soxta hujjatlar taqdim etish va boshqalar) nafaqa to‘lanmaydi.

5) ishni davom ettirishga to‘sqinlik qiladigan holatlar yuzaga kelganda (xodim tibbiy xulosa asosida to‘liq mehnat qilishga qobiliyatsiz deb topilganda, lisenziya yoki ruxsatnoma tugatilganda).

Ushbu holatlar xodim aybi bilan paydo bo‘lsa nafaqa to‘lanmaydi.

– xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganda;

– xodim tibbiy xulosa asosida sog‘lig‘iga mos boshqa ishga o‘tishni rad etganda yoki ish beruvchida xodimga mos ish bo‘lmaganida;

– xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joydagi ishga ko‘chishni rad etganda;

– tashkilotning mulkdori almashganda, tashkilot qayta tashkil qilinganda, bo‘ysunuvi o‘zgarganda xodim ishni davom ettirishni rad etganda.

5. Ayrim xodimlarga o‘rtacha oylik ish haqining 200 foizigacha nafaqa beriladi

Ishdan bo‘shatish nafaqasi miqdori xodimning ayni shu ish beruvchidagi ish stajiga bog‘liq bo‘ladi.

Ishdan bo‘shatish nafaqasi xodim ish stajiga mos ravishda uning o‘rtacha oylik ish haqining quyidagi miqdorlaridan kam bo‘lishi mumkin emas:

3 yilgacha ish stajiga ega xodimlar uchun –50 foizdan;

3 yildan 5 yilgacha ish staji uchun – 75 foizdan;

5 yildan 10 yilgacha ish staji uchun – 100 foizdan;

10 yildan 15 yilgacha ish staji uchun – 150 foizidan;

15 yildan ko‘p ish staji uchun – 200 foizidan.

Jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida ishdan bo‘shatish nafaqasi bilan bog‘liq boshqa kafolatlar belgilanishi mumkin.

Bu kafolatlarga ko‘proq nafaqa to‘lash, xodimning boshqa joydagi ish stajini ham qo‘shib hisoblash kabilarni misol keltirish mumkin.

6. Ishdan bo‘shatishning qonuniyligini isbotlash ish beruvchi vazifasi hisoblanadi

Xodim ishdan bo‘shatishdan norozi bo‘lsa ish beruvchi o‘ziga murojaat qilish yoki sudga shikoyat qilishi mumkin.

Chunki ish beruvchi doim ham shaxsan o‘zi ishdan bo‘shatish asosli ekanligi tekshirmaydi, kadrlar bo‘limi ma’lumotlari asosida ishdan bo‘shatish holatlari bo‘lishi mumkin. Shunda xodim ish beruvchining o‘ziga murojaat qilsa ishga qayta tiklanishi mumkin.

Xodim haqiqatda noqonuniy bo‘shatilgan bo‘lsa unga avvalgi ishi berilishi hamda yetkazilgan moddiy zarar va ma’naviy ziyonni to‘liq qoplanishi kerak.

Moddiy zarar va ma’naviy ziyon miqdori ish beruvchi va xodim kelishuviga ko‘ra hal qilinadi. Ular kelisha olmasa sud yoki mediasiya tartibida belgilanadi.

Moddiy zarar majburiy progul uchun haq, ishga tiklash bilan bog‘liq qo‘shimcha xarajatlarni o‘z ichiga oladi.

Ma’naviy ziyonni sud belgilaydi, bu xodimning o‘rtacha oylik ish haqidan kam bo‘lishi mumkin emas.

Sud ishga tiklash o‘rniga xodim iltimosiga ko‘ra unga 3 oylik ish haqidan kam bo‘lmagan qo‘shimcha tovon undirishi mumkin.

Nizoni ko‘rib chiqishda ishdan bo‘shatishning qonuniyligini isbotlash ish beruvchi vazifasi hisoblanadi.

Xodimlar mehnat nizolari bo‘yicha sudga murojaat etganda sud xarajatlaridan ozod qilinadi.

Sud xarajatlari deganda davlat boji va ishni ko‘rish bilan bog‘liq chiqimlar tushuniladi.