Ишдан бўшатишда кимларга нафақа берилади?

Ишдан бўшатиш ҳақидаги буйруқда ишдан бўшатиш асослари (сабаблари) кўрсатилиши керак, меҳнат дафтарчасидачи? Ходим ўз айби билан ишдан бўшатилганда унга нафақа бериладими?

Аввалги мақоламизда ишдан бўшатиш асосларига батафсил тўхталиб ўтган эдик. Қуйидаги мақолада эса, ишдан бўшатишни расмийлаштириш, ходимга бериладиган нафақа миқдори ва бошқа масалалар ҳақида сўз юритилади.

1. Ишдан бўшатиш асослари (сабаблари) меҳнат дафтарчасига ёзилмайди

Ишдан бўшатиш иш берувчи буйруғи билан расмийлаштирилади.

Ишдан бўшатиш куни охирги иш куни ҳисобланади. Охирги иш куни дам оладиган кунга (байрамга) тўғри келиб қолса, ундан кейинги кун охирги иш куни деб ҳисобланади.

Буйруқда ишдан бўшатишни ҳуқуқий асоси кўрсатилиши керак. Бунда Меҳнат кодекси ёки бошқа ҳужжат моддаси (банди) мазмуни аниқ ёзилиши керак.

Ишдан бўшатиш меҳнат шартномасидаги асос билан бекор қилинса, шартноманинг банди асос қилиб олинади.

Ходим меҳнат мажбуриятлари бир марта қўпол бузганлиги учун бўшатилганда буйруқда қўшимча равишда ички меҳнат тартиб қоидалари, меҳнат шартномаси банди (раҳбар учун) ёки интизом уставлари, низом (шундан ҳужжат ўзига қўлланиладиганлар учун) моддаси (банди) кўрсатилиши керак.

Ишдан бўшатиш асослари (сабаблари) меҳнат дафтарчасига ёзилмайди. Ходим ишга қабул қилиш қоидалари бузилганлиги асоси билан ишдан бўшатилганда буйруқда қайси қоида бузилганлиги, нега уларни бартараф қилиш имкони йўқлиги ва ходимнинг ишни давом эттиришига нима тўсқинлик қилаётганлиги кўрсатилади.

Ходим ишни давом эттиришга тўсқинлик қиладиган ҳолатлар юзага келиши (ходим тиббий хулоса асосида тўлиқ меҳнат қилишга қобилиятсиз деб топилганда, лицензия ёки рухсатнома тугатилганда) асоси билан ишдан бўшатилганда шу асос аниқ кўрсатилиши шарт.

2. Меҳнат дафтарчаси буйруқ чиқарилган кунда берилиши керак

Буйруқ чиқарилган куни иш берувчи ходимга меҳнат дафтарчаси ёки электрон меҳнат дафтарчаси нусхаси, буйруқ нусхасини бериши.

Бошқа ҳужжат нусхалари эса ходим аризасига кўра берилади.

Буйруқ чиқарилган куни ходим ишда бўлмаса, иш берувчи ходимга юқоридаги ҳужжатларни кейинги иш кунида олиш учун келиши ёки почта орқали юборишга розилик беришини сўраб хат юборади.

Хат юборилган кундан иш берувчи меҳнат дафтарчасини ўз вақтида берилмагани учун жавобгар бўлмайди.

Буйруқ нусхасини ходимга унинг розилигини олмасдан почтадан юбориш мумкин.

Бунда буйруқ нусхаси ёқолса, бузилса ходим иш берувчидан бошқа нусхани олиши мумкин, нусха 3 кунда берилади.

3. Ходимга фойдаланмаган барча таътиллари учун компенсация берилади

Ходим ишдан бўшатилганда у билан ҳисоб-китоб қилинади ва унга қуйидагилар тўланади:

охиригача олинмаган иш ҳақи;

фойдаланилмаган барча асосий ва қўшимча таътиллар учун компенсациялар;

қонунчиликда ёки меҳнат шартномасида назарда тутилган бошқа тўловлар.

Ходимга тўланадиган барча пул буйруқ чиқарилган кунда берилиши керак.

4. Қайси ҳолатларда ходимга ишдан бўшатиш нафақаси берилади?

Ходим қуйидаги асосларда ишдан бўшатилганда унга ишдан бўшатиш нафақаси тўланади.

– иш берувчининг ташаббусига кўра (ходим айби билан ишдан бўшатилганда нафақа берилмайди);

– тарафлар ихтиёрига боғлиқ бўлмаган қуйидаги ҳолатларда:

1) ходим ҳарбий хизматга чақирилганда;

2) шу ишни илгари бажариб келган ходимнинг аввалги ишга тикланганлиги (масалан, ходим ноқонуний ишдан бўшатилса, суд уни қайта тикласа), суд қарори асосида ташкилот тугатилганда ҳамда Қонунчилик палатаси депутати;

3) Сенат аъзоси ваколати тугаганлиги ёки улар тарқатиб юборилганлиги учун улар аввалги лавозимига (ишига) қайтганда;

4) ишга қабул қилиш қоидалари бузилганда, агар қоидабузарликни бартараф этиш имкони бўлмаса ва у ишни давом эттиришга тўсқинлик қилса;

Бунда, қоидабузарлик ходим айби билан содир этилган бўлса (суднинг муайян лавозимни эгаллаш ёки муайян фаолият билан шуғулланиш ҳуқуқидан маҳрум этишга оид ҳукмини яшириш, сохта ҳужжатлар тақдим этиш ва бошқалар) нафақа тўланмайди.

5) ишни давом эттиришга тўсқинлик қиладиган ҳолатлар юзага келганда (ходим тиббий хулоса асосида тўлиқ меҳнат қилишга қобилиятсиз деб топилганда, лицензия ёки рухсатнома тугатилганда).

Ушбу ҳолатлар ходим айби билан пайдо бўлса нафақа тўланмайди.

– ходим янги меҳнат шартларида ишни давом эттиришни рад этганда;

– ходим тиббий хулоса асосида соғлиғига мос бошқа ишга ўтишни рад этганда ёки иш берувчида ходимга мос иш бўлмаганида;

– ходим иш берувчи билан бирга бошқа жойдаги ишга кўчишни рад этганда;

– ташкилотнинг мулкдори алмашганда, ташкилот қайта ташкил қилинганда, бўйсунуви ўзгарганда ходим ишни давом эттиришни рад этганда.

5. Айрим ходимларга ўртача ойлик иш ҳақининг 200 фоизигача нафақа берилади

Ишдан бўшатиш нафақаси миқдори ходимнинг айни шу иш берувчидаги иш стажига боғлиқ бўлади.

Ишдан бўшатиш нафақаси ходим иш стажига мос равишда унинг ўртача ойлик иш ҳақининг қуйидаги миқдорларидан кам бўлиши мумкин эмас:

3 йилгача иш стажига эга ходимлар учун –50 фоиздан;

3 йилдан 5 йилгача иш стажи учун – 75 фоиздан;

5 йилдан 10 йилгача иш стажи учун – 100 фоиздан;

10 йилдан 15 йилгача иш стажи учун – 150 фоизидан;

15 йилдан кўп иш стажи учун – 200 фоизидан.

Жамоа келишувларида, жамоа шартномасида, ички ҳужжатларда, меҳнат шартномасида ишдан бўшатиш нафақаси билан боғлиқ бошқа кафолатлар белгиланиши мумкин.

Бу кафолатларга кўпроқ нафақа тўлаш, ходимнинг бошқа жойдаги иш стажини ҳам қўшиб ҳисоблаш кабиларни мисол келтириш мумкин.

6. Ишдан бўшатишнинг қонунийлигини исботлаш иш берувчи вазифаси ҳисобланади

Ходим ишдан бўшатишдан норози бўлса иш берувчи ўзига мурожаат қилиш ёки судга шикоят қилиши мумкин.

Чунки иш берувчи доим ҳам шахсан ўзи ишдан бўшатиш асосли эканлиги текширмайди, кадрлар бўлими маълумотлари асосида ишдан бўшатиш ҳолатлари бўлиши мумкин. Шунда ходим иш берувчининг ўзига мурожаат қилса ишга қайта тикланиши мумкин.

Ходим ҳақиқатда ноқонуний бўшатилган бўлса унга аввалги иши берилиши ҳамда етказилган моддий зарар ва маънавий зиённи тўлиқ қопланиши керак.

Моддий зарар ва маънавий зиён миқдори иш берувчи ва ходим келишувига кўра ҳал қилинади. Улар келиша олмаса суд ёки медиация тартибида белгиланади.

Моддий зарар мажбурий прогул учун ҳақ, ишга тиклаш билан боғлиқ қўшимча харажатларни ўз ичига олади.

Маънавий зиённи суд белгилайди, бу ходимнинг ўртача ойлик иш ҳақидан кам бўлиши мумкин эмас.

Суд ишга тиклаш ўрнига ходим илтимосига кўра унга 3 ойлик иш ҳақидан кам бўлмаган қўшимча товон ундириши мумкин.

Низони кўриб чиқишда ишдан бўшатишнинг қонунийлигини исботлаш иш берувчи вазифаси ҳисобланади.

Ходимлар меҳнат низолари бўйича судга мурожаат этганда суд харажатларидан озод қилинади.

Суд харажатлари деганда давлат божи ва ишни кўриш билан боғлиқ чиқимлар тушунилади.